引言：

在公司的生命流程中，时刻伴随着公司的法律关系就是与员工之间的法律关系。实践中，多数公司往往不注重这方面的法律关系导致大多数企业会将所有员工一刀式签订同样的合同，这会极大的增加了企业的用工成本，也会增大公司的法律风险。本文旨在界定实践中的四种用工形式，建议公司在不同岗位适用不同的用工模式，在尽可能避免公司法律风险的前提下减少公司的用工成本。

一、企业如何准确区分并合理适用四种用工模式

结合劳动相关的法律规定和用工实践，公司用工大体分为四类，也即劳动合同、劳务合同、劳务派遣与劳务外包。

劳务派遣：由派遣机构与派遣人员订立劳动合同，由派遣机构将派遣人员派遣到用工单位提供劳动，由用工单位对派遣人员进行管理。

1、 劳务派遣机构应当具备相应的资质；

2、 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者；

3、 用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；

4、 由用工单位对派遣人员进行实际的管理。

劳务外包：企业将某个相对独立的业务模块外包给专业公司，由专业公司依据发包方的要求组织和直接管理劳务人员提供工作成果。

1、 承包方一般无特定资质要求；

2、 劳务外包以完成特定的工作成果为目标；

3、 发包人对劳务人员不进行直接管理，双方无直接的法律关系；

4、 依照承包方提供工作成果/工作量支付费用。

二、选择不同用工形式的考量因素

岗位性质：选择何种模式的用工形式具体要看岗位在整个组织体系中的重要性。若为重要岗位，则企业为了拥有更强的约束力或追求更高的岗位稳定性，企业应当与员工建立劳动关系，若为“临时性、辅助性、替代性”岗位，则可采用劳务派遣方式。

业务性质：若业务属性在体系中拥有相对独立性以及重要性的或难以与其他业务进行切割的，则尽可能将该部分业务由企业直接管理，且以劳动关系的模式，亦可尽可能防止商业秘密泄露；若为非重要业务板块，则可采取劳务外包的形式或劳务关系的形式进行管理。

劳动者特性：企业应当对劳动者进行全面核查，包括但不限于劳动者年龄、退休情况，享受基本养老保险待遇情况。企业应当在与员工签订合同时要求劳动者提供全部的个人资料，且做好企业档案管理。根据不同年龄层次的劳动者可选择劳务关系进行管理，例如学生实习、退休返聘等。

用工成本：根据不同企业在员工方面的计划支出可选择性的将劳动关系、劳务关系、劳务派遣和劳务外包进行搭配组合，在确定企业核心价值的前提下尽可能选择用工成本相对低的。

三、不同岗位的适配

劳动关系中全日制适配管理岗位、重要技术岗位以及与主营业务相关的员工等；非全日制员工适配于非核心、非关键性且独立性较强的岗位，例如清洁、绿化、搬运、洗碗等。

劳务关系中退休返聘适配于劳动强度不大，依赖经验和技术的岗位，例如会计师、教师等；技术/专业服务适配于专业性服务，例如法律顾问、管理顾问、财务顾问等专业服务。

劳务派遣适配于保洁、客服、维修人员等。

劳务外包适配于独立的业务板块，例如保洁、保安、仓储等。

四、选择劳务派遣的风险

《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位承担的连带责任是对被派遣劳动者的损害赔偿责任，其前提是用工单位存在过错，且该过错与劳动者的损害结果之间存在因果关系。

用工单位连带责任的具体表现：

1、 劳动报酬及福利待遇

用工单位违反劳务派遣规定或者未按照劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间工资加班费、绩效奖金、应休未休年休假工资报酬及各项福利待遇给劳动者造成损害的，应承担连带赔偿责任。

2、 经济补偿或赔偿金

用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条、十三条规定退回劳动者，导致其被违法解除劳动合同，应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。用工单位依照上述规定退回劳动者，劳务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的，用工单位应就经济补偿承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或者终止劳动合同，用工单位不承担连带赔偿责任。

3、 社会保险待遇

用工单位未按照劳务派遣协议约定支付社会保险费造成劳动者损害，应当承担连带责任。用工单位已依法支付了社会保险费，并且按照劳务派遣协议约定支付了《劳务派遣暂行规定》第七条第(七)项规定的相关待遇以及第十条规定双方约定的工伤保险等补偿，不再承担连带责任。

4、其他由派遣单位独立承担的法律责任

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，派遣单位作为用人单位，因未订立书面劳动合同的二倍工资、未依法出具解除终止劳动合同证明、未妥善保管档案造成的损失以及用工单位并未参与实际也无过错等其他情形，均由派遣单位独立承担责任，用工单位无需承担连带责任。

本文作者 | 林   楠

责任编辑 | 吕芳瑛