身处知识经济时代，企业的核心竞争力主要体现在知识的积累上，这种知识积累的重要表现形式就是商业秘密。因此，企业自身商业秘密的严格保护对于维持一个企业的市场竞争优势而言，其重要性不言而喻。但是，这种企业的核心资产在实践中却非常容易通过企业员工向外泄露。
为了解决这一问题，竞业限制协议作为一种法律手段，其重要意义就在于通过限制离职员工就业范围的方式降低商业秘密外泄的风险。然而，竞业限制协议在保护了企业利益的同时却影响到了员工最基本的生存就业权利。于是，对企业竞争利益与劳动者生存就业利益两者之间的平衡就成为了竞业限制纠纷处理中必须解决的问题。基于这一原因，关于竞业限制纠纷的处理，在司法实践中大多数法院都颇为谨慎。
裁判要旨：
依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的对象主要包括用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对这三类人员的认定，关键在于对其工作岗位性质的判定。对于除此以外的人员进行竞业限制，则属于对就业选择权的不当限制，应属无效。
相关案例：
刘某与杭州某科技有限公司竞业限制纠纷一案（2017）浙0106民初6516号，法院认为被告即刘某系仅具有高中文化的装配调试工人，既非公司高级管理人员，也没有证据证明其系掌握公司商业秘密的职工。因此，双方所签订的劳动合同中的竞业限制条款，是对原告就业选择权的不适当限制，应属无效。
焦某与浙江某科技有限公司竞业限制纠纷一案（2018）浙0110民初986号，法院认为双方签订的劳动合同约定焦某从事研发工作，其与庭审中焦某陈述其在科技公司从事相应控制器的研发、程序开发和技术类的工作相一致。综上，法院认定双方签订的劳动合同、保密协议、竞业限制合同均要求焦某对公司的技术、计算机程序、方法、技术、工艺等负有保密的义务，焦某属于负有保密义务的这一类人员。
杭州某教育咨询有限公司与夏某竞业限制纠纷一案（2016）浙0105民初6059号，法院认为原告教育公司主张被告夏某属于竞业限制人员，其岗位为储备干部、为苏州分公司负责人，针对这一事实，原告应当围绕被告的工作内容和工作岗位进行举证加以证明。现原告未能举证证明，应承担举证不能的不利后果。因此，原告主张被告系竞业限制人员，并要求被告继续履行竞业限制协议，支付违反竞业限制赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
裁判要旨：
依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的期限不得超过两年。两年期限应当认为不存在中止的情形。超出两年的竞业限制期限则按照两年计算。
相关案例：
杭州某电器有限公司与程某、浙江某电气有限公司竞业限制纠纷一案（2014）杭临民初字第36号，法院认为当事人之间关于违约责任条款的修订中，保密与竞业限制规定第十五条第四款中“违约期间及司法部门审理期间将不计入竞业限制期限”，与《劳动合同法》第二十四条第二款“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品……的竞业限制期限，不得到超过二年”中的竞业限制期限起算点的规定相悖，对被告程某不产生效力，竞业限制期限的起算点应以双方解除或终止劳动合同之时为准。
宁波某信息科技有限公司、宁波某通讯技术有限公司竞业限制纠纷一案（2017）浙02民终407号，法院认为虽然双方约定的三年竞业限制期限，超过了法律规定的期限，但劳动法也规定：劳动合同部分无效的，不影响其余部分的效力。因除期限外，双方对于竞业限制的约定并未违反法律、法规的规定，故法定期限内的竞业限制约定仍然有效，对双方当事人均具有约束力。
裁判要旨：
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条、第八条、第九条的规定，关于竞业限制协议的解除：1、除另有约定外，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议；2、在竞业限制期内，用人单位有权单方解除竞业限制协议，但是应当向劳动者支付三个月的竞业限制经济补偿。另外，劳动者如若存在在先实施竞业限制的行为，其无权以三个月未支付经济补偿为由解除竞业限制协议。
相关案例：
杭州某教育咨询有限公司与杨某业限制纠纷一案（2016）浙0105民初6060号，法院认为，根据浙高法民一（2015）9号《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院〈关于审理劳动争议若干问题的解答（三）〉》第二条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿金达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定。用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。本案中，被告杨某于2015年12月24日从原告公司处离职，2016年3月14日，案外杭州某教育咨询有限公司成立，杨某在该公司担任股东。原告自2016年6月6日开始向被告支付经济补偿金，因用人单位即原告原因未支付补偿金已达三个月，此种情形应视为被告已以其行为提出解除竞业限制协议。
杭州某科技股份有限公司与肖某竞业限制纠纷一案（2016）浙0108民初3509号，关于被告肖某能否以经济补偿金未支付为由不履行竞业限制义务，法院认为被告在离职后不久便入职其他公司，未给予原告充分的时间支付经济补偿金，也未请求原告予以支付，故其抗辩不能成立。
裁判要旨：
关于竞业限制补偿金的支付方式，根据《劳动合同法》的规定，应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，其不应当包含在工资内一起发放。关于支付标准，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》相关规定，如果没有约定支付，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
相关案例：
浙江某汽配有限公司与包某侵犯商业秘密竞业限制纠纷一案（2014）杭拱民初字第20号，法院认为在竞业限制期间内向劳动者支付竞业限制补偿金，是对劳动者不能利用自身具有一定优势、特长和技能从事与竞业相关行业进行谋生的一种补偿，系劳动者离职后方产生的补偿费用，与劳动者工作期间的报酬性质完全不同。根据立法本意，竞业限制补偿金不应包含在工资中，以避免用人单位规避劳动合同解除或终止后向劳动者支付补偿的义务。而本案中，汽配公司以其名义向包某发放工资，在工资组成部分中发放竞业限制补偿金，不符合法律规定。
裁判要旨：
对于员工违反竞业限制义务这一行为的认定，应当着重考察离职员工入职的新单位实际经营范围是否与原单位存在业务重合。这里有两个关键性事实需要证明，第一个是离职员工入职新单位的事实；第二个是新单位实际经营范围与原单位经营范围相重合。对于以上事实的证明，一般应当综合工商登记查询结果、证人证言、产品对比情况等实现。
相关案例：
廖某与杭州某教育科技发展有限公司竞业限制纠纷一案（2018）浙01民终3237号，法院认为案涉竞业限制合同及保密竞业协议均对廖某在任职期间及离职后的竞业限制进行了约定，包括不得开业生产或经营与公司生产或经营产品同类或类似的产品，不得自营或兼职代理与公司同类或类似的业务等。而廖某在与公司的劳动合同存续期间，却作为股东设立了案外公司并担任该公司监事。无论从公司名称所指向的业务范围还是登记机关所载明的公司经营范围，均无法排除该公司存在与原告公司生产或经营同类或者类似产品、业务的可能。综上，法院认定廖某设立该案外公司并担任监事的行为显然违反了双方签订的竞业限制合同、保密竞业协议，应依法承担相应违约责任。
宁波某信息科技有限公司、宁波某通讯技术有限公司与赵某竞业限制纠纷一案（2017）浙02民终407号，法院认为虽然赵某在两案涉关联公司处离职后有去案外公司工作，二上诉人也主张该案外公司营业执照登记的经营范围与其有重合，但工商登记的业务是企业可从事的业务，并不一定系实际从事的业务，因此，在认定违反竞业限制约定方面，除考察用人单位的工商登记业务外，还应当结合各单位实际的业务经营情况进行考量。现信息科技公司、通讯公司未提供证据证明二公司实际经营的业务与案外公司实际经营的业务相同或相近，因此，赵某在案外公司任职并不违反竞业限制的约定。
裁判要旨：
如果用人单位无法证明离职员工因违反竞业限制义务给其所造成的具体损失，则法院可以参照离职员工在原单位的工作年限、职务待遇、现收入、违反竞业限制约定的性质和程度、违约行为存续期间、造成的影响等因素综合考虑。
